勞動合同的變更，實質和附加條件。

今天我們將討論在什麼樣的變化 勞動合同 視為必不可少的，在任何情況下，它是如何實現的。

因此，必要條件 - 這些都是在勞動法規定的條件，以及那些誰被認為是在公司這種特定的勞動合同。 的基本的或強制性規定勞動法，並承認工作場所專門指定工作地點符合資格，開始和工作完成的日期，以及其下的工作支付的條件。 這點必須包括在合同，並在沒有一個項目的協議， 勞動合同 不能斷定。 讓我們來解釋一下，包括這些條款。

工作地點 - 應標明具體位置和名稱。

工作類-強制性規定新員工功能，他們在整個保持不變 勞動合同。

啟動和工作的完成日期-也表明員工將立即開始對他的責任是很重要的 訂立合同 或雙方約定的時間之後。

付款方式-關於適用的信息 關稅稅率， 工資; 它還規定了勞動合同的類型 - 短期，季節性等。

改變上面提到的僱傭合同的必要條件，包括改變組織（翻譯與重組連接，例如）或技術的工作條件（這是，例如，引入一個新的進程）。 這些變化只與員工和顯著的頭部的書面同意，允許的。 勞動法，我們發現一個重要的注意事項：勞動合同（約束力的條款及條件）的變化不應該導致員工的惡化。

你應該知道的基本條件適用即使沒有書面僱傭合同，如果員工實際上已經獲准履行職責。 這意味著，在勞動合同的變更，即使他沒有在紙上做，經常被描述的條件也不能僅由雇主自己主動而不僱用的同意下進行。 在該僱員必須通知這種變化的週期，是2個月。 同時，為宗教組織和個人作為雇主相同的週期縮短到14天。

勞動法規定一定的條件下，你可以改變雇主的僱傭合同。 如果條件與工作職能顯著變化都沒有關係，因為他們改變的原因可能是一個新的工作環境（其它技術或操作模式改變企業的發展）。 一個例外是一種情況，有質量的威脅 裁員。 在這種情況下，這樣的措施作為減少工時可以引入一段長達6個月。 由雇主決定。 該工會組織同時認為必須加以考慮，但所採取的組織的負責人決定。

在實踐中，大多數問題是工作人員與其他工作地點轉移是否被視為勞動合同的變更。 你可以考慮一些特殊情況。 當涉及到在不同的組織翻譯一份永久性的工作，所有權的變更或暫停從工作的員工，說沒有改變現有的勞資協議與舊的結束，並可能達成新的條款。 至於員工的轉移到另一個長期工作在同一個組織內，勞動法認為在職位描述的變化，因此勞資協議的物質條件。 當然，制定與聘用合同時，他的工作表現應清楚標明。 與職位描述的改變而改變位置可能無法連接。 這些情況在TC（訴57，第二部分）也指定。

勞動合同在其附加條件，包括測試線，附加保險條款的變化，履行的義務在規定的時間在公司等為代價接受培訓後，由雙方同意才允許。