失去動力 - 失去動力是...：定義，原因，影響因素和示例

員工的士氣低落是在人力資源管理過程中的動機一樣高效，以及。 然而，在其應用程序需要一定的技巧和規律。

缺乏動力 - 的影響著人事慣例的系統

伴隨著這樣的知名和熟悉的概念，多如“動機”（鼓勵，安慰，設定實際的目標），也缺乏動力 - 相反完整。

失去動力 - 這是在響應的話，行為或不行為表示任何責備，抱怨或不滿的廣義。 最經常使用的與公司和組織的工作人員工作的專家術語。 這些圓圈被稱為士氣低落材料和紀律措施，以及一些情緒緊張，結合到系統中。 他們的目標變成了能夠提高員工認為自己的行為不符合頭部的期望，以及作為亡羊補牢的方式的指示。 不過，也有當應用這些技術來裁員之後的情況。

失去動力的原理

鑑於其具有如此強大的人事管理的手臂，士氣低落的效果，大量的管理人員採取了迅速出台新政策。 然而，重要的是要遵守一定的規則，那麼所使用的技術將帶來最大的效益。 失去動力 - 這一現象，伴隨著懲罰，懲罰，譴責和警告，嚴重影響員工的自尊。 因此，使用這種方法，應給予，有文化的和及時的。

員工士氣低落的目的是鼓勵員工修改其態度履行工作職責。 對他的期望它的作用和用途在組織的充分的評價。 因此，去激勵技術的目的是成為一種發人深省的員工，其績效的刺激。

所有適用的方法的主要條件應當是有關的勞工法例。

什麼是材料的處罰措施能夠得以實施？

失去動力的一個例子可以是，以減少保費的體積（其他獎勵支付）或它的完全廢除。 但是，用人單位無權採取減少員工速率的任何情況。 唯一的例外是材料負責員工。

由於失去動力材料，可使用：

• 獎金或佣金，其作為質量工作的獎勵的剝奪。
• 降低佣金，獎金或溢價的音量。
• 減少的特權社會的包。

心理方面

的概念，如“積極性”，“動力不足”，“員工參與”等不同的心理細微差別密切相關。 如你所知，有興趣的工作過程中的員工更好地履行職能，不是誰發現自己被迫留在工作場所之一。

要解鎖團隊的每個成員的潛力或返回渴望的工作，它可以用來不僅是物質的，而且道德勸說（評論，譴責，嚴厲譴責）。 當然，這裡機智，及時性和適度消極無為措施的要求比以往任何時候都更加重要。

合法和非法失去動力的概念

非法稱為削減或拒絕支付款項者，雇主必須給予僱員的全部（工資的索引， 招待）。

正當失去動力 - 這是由法律（注，譴責，解職）所規定的處罰。 當涉及到失去動力的初始階段的應用，最好的效果是解釋性備忘錄。 它應以任何形式提出，並嵌入在 民營企業員工。

失去動力的因素

團長決定實施demotivatsionnyh措施的基礎上，員工的狀態和情緒的評估。 此外，它確定的裝置和懲罰的形式的選擇。 分析形勢的團隊，用人單位注重以下因素：

• 經營環境的情況;
• 在公司內部情況;
• 參與銷售部門的目標列表;
• 員工他們的職業組成部分的特殊技能;
• 工人的個體特徵。

由頭部所犯的錯誤

過度反應運用過於嚴格demotivatsionnye和措施不當，用人單位常常達到相反的效果：設置對自己的員工，剝奪了他們的忠誠和信任。

出現的主要失真當頭部已採取道德懲罰的非常規的方法：

• 訪問刺激因子工人的限制。
• 提示或員工獲得比應有的更開放的對話。
• 話說批評建設性的和過度。
• 應用無視工人的戰術，其中頭部不直接與員工調解員的幫助溝通，並設置任務和解決問題。
• 損害的倡議和員工的捐款的優點。
• 不一致和不明確的目標說明。

應當指出的是，這種行為很難稱之為一個專業。

為什麼你可能需要失去動力？

員工可以在一些非常不同的原因降低了對工作的興趣。 這既可以是個人問題和不滿組織內部環境。

失去動力的最常見的原因：

• 意外或故意不遵守雇主默契。
• 工作人員缺乏主動，充分利用他的所有院系的可能性。
• 這種情況在員工不覺得他們都參與了組織。
• 缺乏機會走高的職業階梯。
• 獎勵的系統不發達，導致員工感到被低估。

的問題家庭性質的出現提供了最常見的個人原因減少員工的積極性。 同事和頭部的目標變得委婉的心理支持這些員工。 這也是值得考慮的情緒衰竭的人的可能性。 通過提供短期休假或節假日恢復他渴望工作，你可以。

重要的理由的忠誠行為和管理方法的集體行為的跌幅應用主管。 工人失去工作興趣，因為動機不當或忽略自己內心的動機。

一個好的領導者或管理者必須清楚地了解是什麼激勵他的下屬，他們用什麼標準來做出決定，這說明了他們主導的刺激就業。