破壞性和建設性的衝突

大多數人認為衝突純粹消極的現象，這只會導致爭吵，爭論和破壞。 然而，這是一種誤解。 除了破壞性的，也有導致的許多隱藏問題的解決結構性矛盾。

定義

衝突是發生由於各方利益的不兼容一定的矛盾或對峙。 它可以發生中的個人或群體在這個過程中的生活。

按照影響的性質，區分心理學家破壞性和建設性的衝突。 在第一種情況下，會出現什麼，但吵架，消極和緊張的關係。 有時破壞性衝突可以去身體暴力的階段。 他們往往從個人的仇恨，偏見，慾望的利潤出現。

完全相反的意思具有結構衝突。 它們有助於可見和隱藏問題的解決，緩解球隊的張力，加強友好關係。 當涉及到企業，管理者經常故意挑起衝突，化解氣氛熱烈。

建設性和破壞性衝突 - 評估的難度

值得一提的是，個人或團體之間的對抗是非常難以評估。 確定物種並不總是可能由於以下客觀因素：

• 有按照沒有明確的標準與區分建設性和破壞性衝突。 大多數情況下，這只能對抗後進行的，當它可以評估的後果（甚至在這種情況下，答案可能不是唯一的）。
• 大部分的衝突，不管它們發生的環境，同時為特點的建設性和破壞性的功能。
• 特點僵局可能取決於它是否是在舞台上有很大的不同。 建設性的衝突可以變得如此只在急性期或副反之亦然後 - 去破壞。
• 在評估衝突應考慮到主觀方面。 例如，一方可能認為建設性的，而對於另一個，他將穿上具有破壞性的。 此外，考慮到第三方的利益，這可能引發對抗是很重要的。

社會衝突的建設性作用

儘管作為衝突的全盤否定的內涵這樣的事情，它進行了一些積極的價值觀的功能。 因此，衝突的建設性側如下：

• 衝突顯露時，他們已經成熟，並需要立即消除在非常時刻的矛盾和問題;
• 它可以作為一種機制來釋放緊張的社會和解決問題，這是一個源的壓力;
• 個人可以整合，顯示出相互理解和尋找出路的矛盾;
• 產生爭議的解決和消除其根源的社會制度變得更加穩定;
• 時產生衝突可以警告更嚴重的衝突和矛盾。

因此，不可能明確地談論衝突的消極性。 建設性的社會衝突不是針對加劇，並解決問題。

人際衝突的結構特點

建設性的人際衝突有以下好處：

• 它可以讓你發現了對手的特點本色，而且要揭示他的行為的真實動機;
• 衝突局勢 有助於加強個人的性質和形成;
• 促進個人在社會中，它的自我實現和自我肯定的適應。

破壞性衝突功能

對於其特徵在於以下破壞性功能衝突：

• 由於該支架可以從物質損失和人員傷亡的口頭物理，高風險去;
• 社會鑑於緊張的混亂;
• 放緩鑑於侵犯人際關係和際關係的經濟和社會發展;
• 在對抗可以打開新的衝突，這將更加破壞性的過程;
• 還原紀律和定向力障礙的;
• 惡化， 該公司的心理氛圍 或社會;
• 但從個體人格可以發展自我懷疑，挫折進來的信念和價值觀的地步;
• 負面評價的人;
• 在衝突期間可以觸發心理，從而導致的保護機制破壞性的行為 ，或疾病狀態。

矛盾的性格類型

建設性的解決衝突並不總是可能的，因為其成員的個人特徵。 心理學家有六種類型的人物誰最經常與他人發生衝突：

• 示範 -就像它的中間是，相當情緒化，因此是解決爭端和衝突往往是發起人;
• 剛性 -因為 膨脹的自尊心 ，和怨恨往往忽視他人的意見和利益，這就是為什麼有嚴重衝突;
• 非託管 -特點是過度的衝動和缺乏自我控制能力;
• 超精密 -太苛求自己和他人，挑剔細節，不信任;
• 衝突 -故意接觸到周圍的，假設的方式來操縱行為和目標相衝突;
• 無衝突 -害怕任何爭議和對抗，其結果是能招惹別人的攻擊和憤怒，從而導致相反的效果。

衝突行為模型

有衝突的行為，即三種基本模式：

• 破壞性特徵的加劇對抗和緊張局勢提高的願望。 男人可能會嘗試參與衝突甚至更多的參與者，擴大其範圍。 這種模式的特點是以下情況：
  
  • 為了減少在解決糾紛的作用的合作夥伴的忽視;
  • 個人的侮辱和消極的績效評估;
  • 不信任和懷疑的開放表達;
  • 從通信的道德和倫理規範撤退。
• 在衝突建設性的行為，聲稱為“還清”的反對，並盡快解決通過外交途徑的問題。 如果旨在和解的當事人之一，他表現出的克制和自我控制，無論對手的行為。 它在一個開放和友好，保持沉默的行為是很重要的。
• 旨在尋找替代解決方案的行為妥協的模式 ，它的特點是不安全的個性。 他們表現自己相當消極和迴避直接回答問題。 參與者並沒有堅持自己利益的尊重和願意作出讓步。

衝突的建設性的發展

衝突在設計方案開發，以下條件必須滿足：

• 締約方認識的差異的存在，試圖了解其性質和承認對手的權利行使自己的權利和崇尚個人的立場;
• 在繼續消除病因的衝突，應該完全消除負面影響的衝突，如提高音調，互相侮辱等;
• 如果對自己也不可能達成共識，有可能帶來的無私的第三方衝突局勢誰可以給這個問題的客觀評估的決議;
• 各方同意與行為，促進有效溝通的既定規則衝突。

平滑的破壞性衝突

值得注意的是，衝突的破壞性，可以說是相當有利的結果。 在這方面，有解決衝突的下列建設性的方法：

• 通過限制雙方接觸的衝突的根源消除。 如果我們談論的組織的管理，那麼我們可以談論權力或洗牌的劃分。
• 增加各方之間的互動。 如果異議不能直接解決的職責進行，最好是放在他們面前的一個共同的目標，這將迫使參與者找到共同語言。
• 出路的衝突局勢獨立搜索的刺激。 而且它沒有去的對抗早日結束的情況下推廣。 它可以開發制裁的系統，這將在爭端沒有解決的情況下適用。

衝突管理

建設性的衝突管理主要包括以下幾個方法：

• 明確劃分 衝突的主題 及其參與者。 這是不能接受的批評個人素質或利益。 因此，所有的注意力都直接集中的問題。
• 滿足雙方的發展選擇。 來共同決定，衝突各方必須不能直接在個人對抗它的一切努力，並把它們集中在尋找替代品。 它應該聯合起來對抗問題，而不是彼此相對。 這是一個很好的工作“頭腦風暴”的方法，這也可能涉及第三方。
• 用客觀的標準涉及到這個問題的客觀觀察，而不考慮衝突各方的利益。 在這種情況下，可以決定是穩定和中性的。
• 效果的原則立場消除。 首先，每一方都必須在特定的情況下它什麼興趣的理性決定。 這可能是衝突各方將被共享，或者至少不會是相互排斥的。

衝突結束

衝突的完成可以發生在以下幾種形式：

• 分辨率 -反對黨通過共同努力達成最終決定，這在一定程度上滿足他們的利益;
• 結算 -消除第三方努力的矛盾;
• 衰減 -這是有源電阻的暫時或完全停止，這可能是由於資源，參與者耗盡，並用的衝突的原因相關的損失;
• 衝突消除是其結構元件的“消除”（爭端或長期沒有對手之間的接觸的一方的輸出，這個問題的中和）;
• 在某些情況下，目前的衝突可能導致物體周圍新的對抗試圖徵得他的同意，當檢測到的。

發現

儘管大多數人認為衝突純粹消極現象，這是不公平。 這可能是建設性的。 此外，在某些情況下，它僅僅是必要的。 例如，一些組織的領導人故意挑起勞動力建設性的衝突。 這有助於找出存在的問題，緩解情緒壓力，創造健康的工作環境。 這也是值得記住，正確的方法來管理衝突甚至具有破壞性的對抗可以有一個建設性的結論。