內部規定：你應該知道他們的雇主是什麼

在任何組織中，有管理公司的活動與員工單獨規定。 一個這樣的地方行為 -內部規定。 然而，並不是每個組織有任何。 在與什麼是必要的，以解決法律方面 - 它是如何在這個問題上監管呢？ 這是文件的必備？ 什麼是員工的通知程序？

轉向問題的法律方面之前，應該指出的是，這些規則的存在，避免了很多不愉快的時刻。 心理學家專門從事勞動關係，警告說，將不可避免地出現爭端和衝突，如果當事人不明確的責任和權利。 導演會要求太多，考慮到自己的權利，工作人員將通過這一事實，它並沒有考慮到需要被激怒了：以舒適的工作環境，休息，午休。

內部規章 - 一個可選的規範性文件。 但在法律上警告：紀律的問題，必須與其他地方的行為進行處理，即 勞動合同 或集體協議（第189條，對勞動法的第2款）。 然而，說公司的內部文件不適合與勞動紀律有關的所有細微差別。 因此，有必要制定一個單獨的本地行為 - 勞動法規，這可能進入管理者和下屬之間的關係的所有細節。

組織的內部勞動規則的規則包括工作機制，持續時間午休，週末，頻率和 假期的時間， 審批程序 休假制度， 獎勵和處罰（同條第4款）。 按照法律的規範闡述了基本的權利和責任。 例如，“僱員有義務履行職能真誠和時間”或“該雇主承諾提供必要的公務，表現一切以保證正常的工作條件。” 而且你還可以指定為僱用和解僱的程序（所需文件清單，持續時間 的試用期）。 在可製成作為規則的其他信息：

• 特定接入模式（進入由通建築物）;
• 對於技術問題和相關的工作條件等穴頭的通知程序;
• 在大樓的組織吸煙規則;
• 並在雇主酌情紀律的其他事項。

由於法律沒有規定寫的內部勞動規則的規則，是沒有意義的，開發他們，如果你不打算讓工作人員在文檔中。 僅在組織瞄準本學科的目的產生的行為。 和員工都熟悉他們應該是在法律規定的方式：手工僱用（如勞動法，第3款的第68條規定）。

到目前為止，仍有操作工會或其他代表機構組織。 內部規定與本機構（代表應該把他的簽名）同意。 如果有的話，員工有機會改變規則達成妥協，討論，雇主忽視的問題。 它是代表機構應檢查遵守法規的局部行為的內容，有可能是一些點的侵犯員工的權利。 但這種“測試”應該簽署文件之前完成。 否則，簽名將意味著你與內容一致。 雖然這些規則可以嘗試，如果你想挑戰。

內部規定公司不與內容不同的法律形式不同於同一行為的公司。 樣的行為是可以改變的，因為單一的推薦形式存在。

如果組織足夠大，此外或替代內部規定，這樣的規定可能被確立為工作人員的位置，獎金，某一個部門的工作，其結構單元。 任何選項最好完全沒有有關紀律和工作條件的明確指示。