雙因素理論

弗雷德里克·赫茨伯格，在心理學領域的美國專家，在二十世紀中葉，進行了多次多家公司為激勵和士氣低落的因素員工的研究。 實驗受助人在各個領域的200名專家。 測試結果是由他開發的激勵理論的基礎上，他的名字命名。

在這項研究中，受試者他詢問什麼條件下為他們提供最高的，並與工作過程的滿意度最低。 調查的結果已經使得科學家們得出結論，舒適程度 - 它不會在這兩個極端之間的規模身影。 相反，不滿和滿意度的增長 - 這是兩個不同的過程。 他的結論是滿意的是它的缺席，而不是不滿的對立面。 ，因此，與此相反。 實際上，這意味著要素的出現/消失並不一定會導致其他的進度。

該赫茲伯格模式的獨特性

赫茨伯格的激勵理論分別考慮這兩個過程。 與它們中的每涉及若干具體因素。 例如，動機麥克利蘭的理論認識他們只有三個 - 權力，成功和參與。 在這裡，我們正在處理的因素要多得多，也劃定的影響的性質。

雙因素 激勵理論 赫茲伯格-動機和衛生

血肉之軀模型赫茨伯格 - 兩個各種因素，這是所謂的動機以及衛生要求。 我們會告訴你更多關於他們。

激勵因素

弗雷澤麗卡的的Gertsberga激勵理論的因素，第一組滿意進程通信。 一般情況下，它是由屬於工作的內在本質這樣的事情引導。 其中 - 與工作本身，以及一些需求。 例如，需要認可，信任，專業的視角，等等。所有這些事物的本質有激勵作用。 因此，赫茨伯格的激勵理論定義他們作為激勵因素。 它們直接影響工作效率和 生產力。

換句話說，這些因素相對於工作-國內 內容。 激勵理論 赫茲伯格一般傾向於外部和內部的影響區別開來。

保健因素

需求第二組起著相反的過程中發揮作用 - 不滿。 就其性質而言，他們並不把從工作表示滿意，但是從根本上杜絕了一些不適。 赫茨伯格的動機理論確定了以下類型的因素：工資水平，良好的工作條件等。 通常認為他們“麻醉劑”，或“緩解疼痛的因素”，因為它們能夠緩和下班痛苦的能力。 因此，根據赫茨伯格，他們被稱為衛生。

所以，我們把兩組的需要以相同的規模按以下順序：從負到零將位於衛生因素。 它們不會導致 激勵， 而只能從這個或其他外部物質緊張的心情舒緩他們，有關的工作。 另外，從零到正，容納激勵因素。 他們不解除對某些事情，如低工資不滿的員工，但會造成內部動機桿。

的位置一般理論

那麼，什麼是馬斯洛的需求赫茨伯格的理論，或者已經提到的理論麥克萊蘭激勵理論有什麼不同？ 下面是該模型赫茨伯格的基本假設：

1. 假設工作滿意度和工作績效之間的明確聯繫存在 - 的效率，生產力等等。
2. 衛生因素的存在不會被察覺的員工作為額外的動力。 他們的存在不能被識別和呈現的東西是理所當然的。 一般來說，這些因素都應該提供正常的，可接受的工作條件。
3. 該激勵因素的存在並沒有彌補缺乏的衛生需求，或將其部分和臨時補償。
4. 因此，打造最高效的工作環境，你必須先處理衛生要求。 當他們的問題都解決了，工作區仍將導致員工不滿的因素，做到激勵因素。 這種集成方法提供了質量和工作範圍的盡可能高的效率。
5. 為了實現這樣的結果，根據赫茨伯格的理論，中，尤其是高層管理者需要了解員工的工作的本質，裡面領會其精神實質。 這將有助於確定他們的衛生需求和可能的動機。

赫茨伯格的理論批評

這個理論的第一個弱點是接收者的反應的主觀性舉行研究。 有一種趨勢，當滿意的從完成工作的人感覺自己和他們的個人素質相關聯。 負情緒 - 挫折等，這將導致不滿 - 不受控制的來自外界的影響。 因此它並不總是能夠建立衛生和激勵因素之間和滿意/不滿意的狀態明顯的相關性，在一方面， - 與其他。

赫茨伯格的動機理論在一些植物進行了測試，並在某些情況下，取得了積極成果。 然而，並非所有的科學家都同意與赫茨伯格博士的調查結果。

此外，並非所有認同他的工作不是激勵因素之間的物質補償。 這尤其是對於落後的經濟發展和生活水平低下的國家如此。 其他因素，剝奪赫茨伯格的激勵狀態很可能是這樣的 - 它是由請求和每個員工的需求，而不是一般的規律決定的。

別的不說，並不總是能夠建立工作滿意度和生產力水平之間的聯繫。 人是一種複雜的心理現象，並能成為如此之高，工作滿意度的員工會提供其他的因素，比如溝通與同事或訪問某些信息。 在這種情況下， 勞動生產率 和效率將保持不變。

結論

不管是什麼，這是不可能低估的積極赫茨伯格模型。 如果我們離開了在實際營銷領域的科學辯論這個理論可能是有用的，只需要明智地使用它。