解僱試用

在勞動力市場正在越來越多地發現這樣的事，作為一個試用期。該法規定：測試的最大項 - 三月份 - 對普通工人，員工，以及總會計師，助理和機構負責人，分支機構和代表處的負責人 - 六個月。如果勞動合同簽定的為期六個月，試驗不應超過兩週的時間。

許多雇主天真地認為，在試用期解僱給予他們一定的自由給僱員。但事實上，這是一種誤導。

試用期不是強制性之中，所以通道的條件是要與員工達成一致，其中包括在集體或寫入勞動合同。一個潛在的員工必須簽署試用期的存在就業協議之前，已經至少警告。

該法律規定誰是由國家從緩刑的條件，保護員工的潛能。這些措施包括：

- 誰已通過競選職務的競爭者;

- 孕婦和婦女的年一個半歲以下的兒童;

-grazhdane誰沒有達到法定年齡;

- 年輕的專業人員;

- 行使具有競爭力的基礎權威地位的人;

- 誰已通過轉過來的員工;

- 員工提供長達兩個月的固定期限勞動合同。

如果誰屬於上述人士公民給他們的同意，這將受到感化解僱，員工將恢復由於對僱傭關係的終止缺乏法律依據。

在試用期間，員工被賦予了那些在電子商務同等的權利，長期僱員。因此，不支付工資和現金補償全額病假，獎金的剝奪是違反了勞動法。

試用期後，只有兩種可能：要么繼續僱傭關係，或工人將支付全額計算。

在員工繼續他在過去的工作生涯的情況下，作為解僱試用期將滲透到非法的。雇主有沒有權利這樣做。

解僱試用合法直到它過期的那一天。三個日曆天期滿前，雇主必須以書面形式通知員工。有關條款的計算，也有一些爭論，因為法律沒有規定這個定義明確的定義。

由於沒有合法的理由僱員的延長他的試用期。由於測試期間僅包括實際花費的時間。雇主經常使用的試用員工被解僱是因為久違即使沒有是有道理的記錄。

開始的工作應該向自己的職責作了明確的闡釋，盡可能閱讀職位描述，並與熟悉之前的集體協議。

中出現在工作中一切困難，一個更好的地方以書面形式確定並提交給頭，在需要的情況下是你的能力的確認。存在於終止爭議案件證據的僱傭關係，特別是當人射擊員工試用期，約束組織的負責人，但為了防止工人的非法行為更喜歡有他們的證詞。

如果沒有員工的假期或生病期間進行了試用期解僱也將是非法的。這一決定是受到在法庭上訴。

僱員有權在通過測試的時候就自己離開。然而，他必須在僱傭關係終止前不得遲於三日前通知承租人。雇主不得保留這些員工。