如果你需要去心理生理檢查？

在與標準化工作和心理學和精神病學的影響的發展方面，許多企業引進的人大部分群體他們的做法心理檢查，由於某種原因或其他與社會互動的：候選人職位，服務職工，教師和學生。 這種情況是關係到提高工業衝突和與員工的不良心理背景或團隊作為一個整體相關的，甚至災難的發生。 在人力資源領域的專家制定了多方面的心理生理檢查，從臨床醫生，精神病專家和心理學家建議經驗借來的。 在可預見的將來，類似的計劃承諾的各種研究視角和某些服務的更好的工作的。

實踐技術人力資源。 它是可怕嗎？

在大多數情況下，psychodiagnosis折扣受訪者的技術 在僱傭， 需要一定的心理參數：壓力，道德normativnost，社交性。 渴望得到工人的雇主“健康，美麗，有點大男子主義，無不良嗜好，”創造了許多障礙失業者到他的辦公室。 然而，商家誰是自己感興趣的利潤預期，是合理的，創造競爭的適當水平。 經過心理生理檢查建議，作為一項規則，決策者和高級管理人員。 這一程序的必要性是由於需要快速找出哪些潛力在未來的員工，並且“是遊戲得不償失。”

此外，許多技術來幫助識別 員工的積極 工作和貢獻的企業管理制度的完善。 管理者有沒有不惜在心理學家教練員成材或有經驗的人事官員很少面臨著護理人員或工作人員誰不能履行職責的條目。

心理生理檢查：內政部，安全部隊和軍隊

大著眼於測試，以執法機構有關係的人的越軌和犯罪隊伍。 在這種情況下，完整的檢查被執行不僅對就業，但在適應期，並進一步服務的特定頻率。 特別注意的是支付給聯邦藥物管制局和內務部的員工。 這些結構自動發出“紅牌”給誰存在，即使輕微的心理異常，或誰不得不面對心理醫生或narcologist申請。

在這種情況下，管理決不僅僅是心理生理檢查，但人體測量的全部數據。 一個眾所周知的諺語：“一個健康的身體-健康的精神”中的解釋 人力資源專業人士 在接受新員工的情況下，聽起來像“身體和心靈必須準備加載。” 負載通常是巨大的。 這就是為什麼人事幹事使用心理生理檢查：檢查和 投射技術， 使確定必要的心理參數。

Lüscher的色彩測試

其使用的是由於研究的速度，結果相當準確地詮釋了浩瀚。 受試者被要求將帶色卡一排，個人喜好的基礎上。 在該系列的開始是卡最令人高興的試色。 下一步 - 能夠吸引到更小的（下降）的顏色。 其結果是，多個應該結束的至少令人高興的測試顏色。

優點：速度快，便於解釋，過程自動化的能力。

缺點：園林社會需要回答的可能性。 該技術不能作為一個電池（主）。

牽引試驗

這是非常有效的，但也相當耗時的診斷方法。 對於職位的候選人應該接受與對象的對象或組（“不存在的動物”，“房子，一棵樹，一個人”）的標記相關聯的創意任務。 心理學家評價鉛筆的壓力，對象的位置，該圖中的幾何形狀，的圖的某些特徵亢進（眼睛，結構，植物，動物毛髮等）。

優點：非常有效的投射心理生理檢查。 在有經驗的心理醫生的手中變成了真正的“心理顯微鏡”。 使用模式確定非常寬範圍的心理參數。 該測試不能給社會需要響應，

缺點：工藝的複雜性，自動化無法與計算機的幫助。

智力的心理生理檢查

使用智能係數（IQ）的研究是在僱用一個爭議點。 心理學家指出，與高水平的受訪者可能是無效的，而低 - 高效率。 反之亦然。 這意味著，用於確定IQ的方法不能給出一個完整的答案有關的專業適應性的問題。 許多交易者不考慮實施這一事實， 企業的人事政策 智力能力的基礎上的歧視。 由此看來，他們，順便說一句，得不償失。 但考慮流行的技術仍然有效。

測試艾森克

受試者被要求解決一些任務的時間（根據測試的版本）一段時間。 所獲得的數據是針對心理學家檢查用鑰匙和對象評估自己的智力。 大部分情報已調查的範圍為90〜110。

測試韋氏D.，J.烏鴉在獲得結果和處理是相同的測試艾森克。

優點：IQ提供的時間相對較短的照片。 自動化技術可能性。

缺點：方法招募的有效性是有問題。

總之，應該記住的是，測試並不需要害怕。 他們只揭示了我們的數據的部分 心理特徵。 如果雇主認為申請人有價值的員工，他從來沒有提供必要的空間。