動機的理論輔導

當我們談論了員工的積極性，他們通常指的是鼓勵員工的過程 活動，導致 更多的整個組織的成果和自己。

試圖激勵員工，提升他們的表現，總是有。 問題是，許多人以失敗告終。 特別是，如果領導人都致力於老的激勵理論，如“胡蘿蔔加大棒”。 在蘇聯時期，人們一直認為應該感謝的人有機會提供他的家庭的生存。 因此，作為最常用的一種激勵因素是“大棒”。 目前的方法對多數人的工作是完全不同的。 男人尋找一個機會，只是，以確保收入最低的生活水平，但它往往自我實現在工作場所。 老系列，創建了過時的許多方面所期望的心情。 有必要建立新的，這將有助於提高生產力。

途徑員工的積極性，這是最經常在企業的今天，可以分為兩類：動機的實質性和程序性的理論。

第一組包括那些誰側重於背後所有人類行為的需求問題的研究。 這些包括作家如馬斯洛和F.赫茨伯格和別人的理論。

補救 動機的理論 是一個更現代的方法解決問題。 他們正在研究使一個人把一些努力來實現這一目標的因素。 此外，這些理論都是建立考慮到心理過程，如感知和認知。

這一組包括期望W.弗魯姆理論的基礎上，即需求的假設 - 是不是驅使人採取行動的唯一力量。

個體的活性將取決於評估的動作或行為所選擇的類型的效果的方法。 這是，它通過執行活動而獲得的結果的期望。

補救 激勵理論（ 在實踐中期望）將如下。 如果一個人不感到作出的努力和它接收到的結果之間的直接關係，這導致了動機的弱化。 可能出現這樣的情況，如果員工不正確地評估自己的行為，或者，如果用人單位不提供超時工作必要的補償，等等。 為了解決這個問題，管理者必須建立取得的成果獎勵的明確的制度。

動機的其他程序的理論-一個 正義理論 波特-勞勒和方法 D.麥格雷戈。 讓我們考慮平等（或正義）的理論。

據她說，人們不只是涉及的努力和結果，但也比較他們的薪酬水平，員工收到同樣的活動。

當比較表明，其他員工已獲得更大的回報產生心理壓力。 工作積極性會在這種情況下削弱。 如果一個人認為自己買貴了，他不但沒有降低努力程度，但也可能會增加。

在企業的獎勵制度應該清楚地驗證和公平。 在這種情況下，工作人員應被告知其所獲得一定的獎金和其他獎勵的依據。

幾乎動機的所有程序的理論是基於消耗的付出與回報之間的平衡的感覺，以及之間的工作和結果。

高效的工作導致了一種滿足感，因此，在未來的人將得到與願望，努力使其更好。 因此，問題就解決了，和員工的積極性會有所提高。

補救理論 在管理動機 的經典補充。 它們使頭部創建增加了一個靈活，高效的系統 生產力 的員工，考慮到基本需求，以及對形勢的看法和評價的功能。